Hengelosestraat 583 7521 AG Enschede 053 4849 840

Laatste nieuws

Nieuwsbrief augustus 2019

Vakantie opnemen bij einde dienstverbandd

Vakantie opnemen bij einde dienstverband weigeren?

Werknemers die hun dienstverband hebben opgezegd, willen vaak nog een aantal vakantiedagen opnemen voordat zij aan hun nieuwe baan beginnen. Dit zorgt echter wel voor een kortere periode die een werknemer werkzaam is en dat kan voor de werkgever problemen opleveren. Wat kan hij in zo’n geval doen?

In principe gelden voor het opnemen van vakantiedagen bij het einde van het dienstverband dezelfde regels . De werknemer moet een verzoek indienen bij de werkgever voor het opnemen van zijn vakantiedagen en de werkgever kan dit verzoek alleen weigeren als hij hiervoor gewichtige redenen heeft. De afwezigheid van de werknemer moet dan leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als er net een grote opdracht is binnengekomen, de werknemer één maand opzegtermijn heeft en hiervan drie weken vakantie wil opnemen. Uiteraard speelt hierbij ook een rol van wie het initiatief komt om het dienstverband te beëindigen.

Binnen twee weken vakantieverzoek weigeren
Als een werkgever het vakantieverzoek van de werknemer wil weigeren, moet hij dit binnen twee weken na het indienen van het verzoek aan de werknemer laten weten. Bij het einde van een dienstverband is het uiteraard verstandig om dit eerder te doen.
In de meeste gevallen zitten zowel de werkgever als de werknemer aan het einde van een dienstverband niet op een conflict over vakantiedagen te wachten en zullen zij proberen hier in onderling overleg uit te komen.

Werkgever kan opnemen vakantiedagen niet verplichten
Het kan natuurlijk ook zo zijn dat een werkgever juist wil dat de werknemer zijn vakantiedagen opneemt, zodat uw organisatie deze niet hoeft uit te betalen. De werkgever kan dit dan niet verplichten. Wel kan hij dit bij ontslag met wederzijds goedvinden meenemen in de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst.

Wat is fiscaal gezien voordeliger?
Fiscaal gezien lijkt het voor de werknemer in eerste instantie voordeliger om zijn vakantiedagen nog tijdens zijn dienstverband op te nemen, omdat uw organisatie dan de heffingskortingen moet toepassen en dit bij de uitbetaling in één keer aan het einde van het dienstverband niet aan de orde is. Uiteindelijk maakt dit echter niet zoveel uit omdat de juiste loonheffingskorting berekend zal worden in de afrekening in de inkomstenbelasting van de werknemer.

 

Valorisatie

Onder valorisatie wordt verstaan: het omzetten van goede ideeën, onderzoeken, octrooien etc. naar bedrijvigheid. Ondanks dat “alle seinen op groen staan” komt een idee of product vaak niet of moeizaam van de grond.

Hierbij helpt de brede ervaring van de bij TIB–advies aangesloten ondernemers en het grote netwerk van zowel TIB–advies alsook van de ondernemers zelf. Hun ervaring met bedrijfsvoering biedt goede kansen. Het idee of product wordt nader onderzocht op hun status van ontwikkeling en hun potentie voor marktrealisatie. Afhankelijk van het onderwerp wordt bekeken hoe het vervolgtraject kan worden opgepakt.

Om de potentie en de ontwikkelingen in de markt te onderzoeken zal er een business case worden gemaakt om vast te stellen of er binnen die markt behoefte is aan een dergelijk product of deze technologie en wat de specifieke eisen zijn waaraan het product in dat geval dient te voldoen.

Indien deze business case leidt tot een zo concreet mogelijke product en/of markt combinatie, kan een businessplan worden opgesteld en de volgende 3 acties in gang gezet:

  • ‘Engineering’ waarbij de technologie of het productidee wordt omgezet in een concreet product, het uitgangspunt is geschiktheid voor de beoogde markt en efficiënte produceerbaarheid.
  • Marktpartijen zullen worden benaderd met productvoorstellen, en een selectie zal volgen.
  • Een businessplan wordt opgesteld waarbij aspecten als kosten, doorlooptijd en financiering etc. aan de orde komen.

Uitgangspunt is dat het product in delen zal worden geproduceerd bij bestaande productiebedrijven, die zelf voor verdere optimalisatie zorg dragen.

Note: de productie wordt ondergebracht bij bestaande productiebedrijven omdat hier voldoende vakmanschap aanwezig is en op deze wijze een korte doorlooptijd te realiseren is. Hiermee wordt bereikt dat de ‘time to market’ kort is.

Het is belangrijk dat er omzetverhoging plaatsvindt bij de betreffende coproducenten. Dit betekent dat ‘passende’ producten sneller en tegen lage kosten kunnen worden gerealiseerd.

 

Recht op transitievergoeding bij proeftijdontslag

Onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de duur van het dienstverband niet langer van belang voor het recht op de transitievergoeding. Zelfs bij ontslag in de proeftijd moet een werkgever de vergoeding ophoesten. De WAB brengt per 1 januari 2020 een aantal belangrijke veranderingen aan in de regels voor de transitievergoeding. Momenteel geldt dat een werknemer recht heeft op deze vergoeding als hij na een dienstverband van minimaal 24 maanden simpel gezegd ‘onvrijwillig’ uit dienst treedt. Onder de WAB vervalt de voorwaarde dat de werknemer minimaal 24 maanden in dienst moet zijn geweest. Bovendien wordt de transitievergoeding niet meer naar beneden afgerond op halve dienstjaren. Ook werknemers die al snel na indiensttreding weer ontslagen worden (en zich niet ernstig misdragen hebben), behoren dus een transitievergoeding te krijgen van hun werkgever.

Transitievergoedingen opsparen voor (bij)scholing
Voorgaande betekent dat de werkgever ook een transitievergoeding moet betalen aan een werknemer die hij ontslaat tijdens zijn proeftijd of van wie hij het tijdelijke, kortdurende contract niet verlengt. Het kabinet vindt dit ‘niet onredelijke bezwarend’ voor werkgevers, omdat zij ook voor kortdurende arbeidsovereenkomsten een eindafrekening moeten opstellen. De werkgever kan hierin de berekening van de transitievergoeding meenemen. Het kabinet hoopt dat werknemers met veel korte contracten hun lage transitievergoedingen opsparen tot een ‘substantieel’ bedrag, dat zij vervolgens inzetten voor (bij)scholing voor een nieuwe functie.

Transitievergoeding ontlopen is geen reden meer voor flex
Het kabinet vindt dat de betaling van de transitievergoeding geen reden mag zijn voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Nu kan dat in ieder geval in theorie een overweging zijn. Onder de WAB heeft daarom élke werknemer – met kort, tijdelijk contract of met vast contract – recht op de vergoeding. Bovendien krijgen oudere werknemers niet meer een extra hoge vergoeding. Het blijft wel onveranderd dat de werkgever veel meer geld kwijt is aan de transitievergoeding van een werknemer die lang in dienst is geweest. De WAB wijzigt immers niet dat de duur van het dienstverband bepalend is voor de hoogte van de vergoeding.

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Back to top